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Existe en la UNAM un programa que se llama SIEPA, que significa “Estímulos por Asistencia del Personal Académico”: si usted es personal académico y firma en una hojita cada día oficial de labores, la UNAM le regalará una quincena de salario. ¿Le parece estricto? No se apure: con que firme usted el 90% de las veces le darán el 100% del estímulo. Así, que quien acude a trabajar sea estimulado beneficia también a quien no lo hace: no será castigado, solamente no será premiado. Premiar a quien cumple con su deber convierte al deber en algo optativo.

¿Y si no es usted personal académico? Existe un programa similar para el personal administrativo de base. Se llama SEPAB (“Sistema de Estímulo por Puntualidad y Asistencia al Personal Administrativo de Base”): llegue usted a tiempo a trabajar y le darán una cantidad anual. Y además puede optar por un estímulo más: el CALEFIB (“Complemento al Salario por Calidad y Eficiencia del Personal Administrativo de Base”), que le dará otro premio en efectivo, pues se sobreentiende que la calidad y la eficiencia no incluyen la puntualidad y la asistencia.

Pero… ¿y si es usted personal administrativo de confianza? Pida su EDPAC (“Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo de Confianza”), que “tiene como propósito, reconocer el desempeño sobresaliente de este personal, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad.” De lo que se deduce que la UNAM no contrata personal de confianza porque confíe en su calidad: confía en que puede inducírsela.

¿Cuánto le significa al castigado presupuesto de la UNAM que el personal académico cobre una quincena por cumplir su deber? Un informe de 2006 dice que se entregó el SIEPA a 23 mil de los 35 mil académicos. El EDPAC, por su parte, estimuló a 3 mil 195 trabajadores de confianza (el 98%) y el CALEFIB a 20 mil 753 trabajadores (el 93%). Un año más tarde la cifra aumentó a 55 mil estímulos. En tanto que hay 27 mil administrativos, se concluye que absolutamente todos son sobresalientes dos veces.

¿Qué significa premiar lo obligatorio? Se diría que no hay nadie en México más consciente de las responsabilidades que asume por recibir ingresos que vienen del erario que un académico. Y si la UNAM estimula que acudan a trabajar se infiere que lo hace porque es lo justo; porque supone una relación entre asistencia y productividad; porque aumentar la productividad es bueno y porque, en suma, acudir al centro de trabajo es mejor que no acudir. (Lo mismo opina la mayoría de las universidades públicas del país.) Parecería que se asume como un hecho que hay diferencias entre lo obligatorio contractual y la voluntad de los empleados. De esta manera, puede suceder que haya quien acude siempre y quien acude a veces, pero también que haya quien no acude jamás (ya ni siquiera para cobrar, pues hay nómina electrónica).

Una visita al “Libro-presupuesto-2010” de la UNAM -fascinante océano de cifras- muestra que en todas las dependencias, académicas y administrativas, los pagos se dividen en “remuneraciones personales” y “prestaciones y estímulos”. En las académicas, los estímulos siempre superan a los salarios. Es decir, el ingreso de los académicos también está dividido entre lo que ganan por salario y lo que merecen por estímulo. Se formaliza que el salario paga una conducta obligatoria mientras que el estímulo premia una conducta extraordinaria: un académico puede no trabajar (y perderse el premio), pero recibir su salario. En ambos casos el pago extraordinario es optativo y sujeto a la voluntad del empleado, no obligatorio por contrato. ¿Afecta esto a la calidad? Al abstenerse de reprobar a los indolentes premiando a los excelentes se relativiza todo: lo que debería ser lo común pasa a ser excelente, pero lo que es mediocre pasa a ser normal (y lo desastroso a ser mediocre).

(Publicado previamente en El Universal)

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